¿Su empresa está preparada para afrontar la salida de colaboradores claves? Esta es una pregunta que muchas veces no se hace y cuando la persona que marca la diferencia, el talento que no se debe perder decide dejar la compañía provoca desequilibrio y una nueva pregunta: ¿Ahora qué vamos a hacer?
No importa el tamaño de su negocio, debe estar preparado con un plan de sucesión que asegure la continuidad de las operaciones; precisamente este plan de continuidad de talento es un lineamiento interno que integra las reglas de gobierno de la organización, para sincronizar de forma estratégica la gestión de los objetivos que promueven el crecimiento y continuidad de las operaciones de la empresa. En resumen, se trata de una medida que toda organización debe desarrollar de forma estratégica para asegurar que puede enfrentar cambios de personal clave sin afectar el logro de las metas establecidas.
Beneficios de contar con un Plan de Sucesión:
- Identifica los puestos críticos y/o claves que son importantes para la estabilidad del Negocio.
- Identifica a los candidatos internos que cuentan con las competencias y las cualidades para asumir los puestos críticos/claves.
- Asegura la continuidad de las personas que se consideran claves en la organización (retención).
- Identifica los gaps de los colaboradores.
- Favorece la imagen de la organización como marca empleadora.
- Promueve el crecimiento sostenible de la organización.
- Mejora del clima laboral de la organización.
- Reduce los costos de contratación.
Fases del Programa de Plan de Sucesión:
I. Análisis Integral de los puestos
Clasificar los puestos en función de su criticidad para el negocio.
- Definir criterios de impacto.
- Definir criterios para evaluar impactos.
- Calificar y obtener ponderación de los puestos según los criterios definidos.
- Identificar los puestos críticos /claves.
- Definir el perfil del puesto y requisitos.
II. Selección de Colaboradores
- Identificar los candidatos que cumplen con los criterios establecidos previamente.
- Evaluación del colaborador (pruebas psicométricas, assesment center, entrevistas por competencias, feedback, otros).
- Mapeo del Talento /Análisis.
III. Desarrollo del talento
- Fijar las necesidades de capacitación y desarrollo alineadas con la posición que se ocupará.
- Crear planes para desarrollar las habilidades y capacidades (individuales y/o grupales).
- Cierre de brechas.
- Seguimiento.
IV: Evaluación y seguimiento
Es imprescindible realizar una evaluación continua del proceso de sucesión para asegurar que los sucesores están cumpliendo con las expectativas y que el plan de sucesión está siendo efectivo en asegurar la continuidad y el éxito de la empresa. Además, los cambios en la estructura de la empresa, en el mercado o en la tecnología pueden exigir ajustes en el plan de continuidad del negocio.
Podemos afirmar entonces que un plan de sucesión bien desarrollado y establecido con antelación es vital para asegurar la continuidad del negocio a largo plazo; al identificar y preparar posibles sucesores la empresa se prepara para afrontar los desafíos que el futuro le presente.
Quedamos a la orden para implementar juntos una política de reclutamiento y selección sin sesgos en su empresa. Puede contactarnos al (506) 2280-8005 o al correo [email protected]
Equipo de Gestión del Talento Humano
